你的工作中，有80%问题都是不着急的
| 薇薇
第 2806 号深度文章：5926 个字 | 阅读时间 5 分钟
读书笔记·文化生活
本文质量评分：★★★★★+ 口感：爆炸奶酪
记录员说：
继畅销书《重新开始：一种更简单、更有效的商业思维方式》之后，明星程序员Jason Fried 与 David 又推出力作《重新开始2：一种更简单、更有效的商业思维方式》。
本书关注的是每一位职场人士的日常工作，通过运用书中的工作方法，你会发现，你的与他人合作的能力变得更强、个人的自由时间增加了、你的晋升空间变得更大了……
以下，随意使用~~
1. 80% 的问题并不紧急
当大家都坐在办公室时，很容易养成一个坏习惯：
不管事情大小，不管什么时候，不管会不会打扰对方工作，只要你记得，打扰就好。
这就是许多人在传统办公室中工作效率低下的关键原因。
一旦你习惯了这种工作模式，你就很难想象一个你无法得到即时反馈的世界——无论问题有多小。但这样的世界是存在的，而且是可以居住的。
首先，你需要意识到并非每个问题都需要立即回答。
没有什么比用不需要立即回答的问题来打扰别人更傲慢的行为了。这意味着你明白并非所有事情都同样重要。
一旦你理解了这一点，你就走上了启蒙和生产力的道路。
对于可能需要几个小时才能得到答复的问题，请选择通过电子邮件来解决。
对于需要在几分钟内得到答复的问题，请选择使用即时通讯工具。
对于那些不能等待的紧急事项，您可以使用一项老式的发明——电话。
如果你思考一下，你很快就会意识到：
80% 的问题并不紧急，发送电子邮件通常比走到某人的办公桌前更好。更好的是，您得到的答案会被记录下来，可以保存以供日后参考。接下来的 50% 可以通过即时通讯工具解决，而且大多数人都懒得打字，所以基本上每个人都能直奔主题。原本可能在工作中耽误 15 分钟的事情变成了 3 分钟的快速解决。最后 5% 可以通过电话解决。
确实，当你打电话时你看不到对方的肢体语言，但除非你准备解雇某人或者进行一次艰难的面试，否则肢体语言并不像你想象的那么重要。
在你和他人尽快戒除毒瘾的过程中，必然会遇到障碍。
在最初的几天里，当你的思想正在调整并弄清楚针对哪个问题要使用哪种媒介时，你可能会感到有些气馁。
您应该抵制的另一个诱惑是对您选择的通信媒介提出不切实际的要求。
如果某人在 10 分钟内没有回复您的电子邮件让您生气，那么您将无法处理 80% 的电子邮件问题。
然而，一旦你摆脱了“即时回复”的瘾，你就会对自己以前的工作方式感到惊讶：在不断受到干扰的情况下，你是如何完成工作的？
放手，不要惊慌，当对方准备好帮助你时，答案自然就会浮现在你脑海中——这其中几乎蕴含着禅意。
利用这种冷静的风度可以更有效地工作。
2.工作成果是最根本的标准
作为管理者，当你无法整天监视一个人时，唯一的标准就是工作成果。很多其他琐碎的标准都消失了。
“她是9点到的吗？”“她白天休息的时间是不是太多了？”“我告诉你，每次我经过他的办公桌时，他都在忙！”说这些话毫无意义。
因祸得福！
剩下的唯一标准就是：“他今天究竟做了什么？”而不是“他们什么时候到办公室？”“他们什么时候下班？”你只需要看工作成果。
因此，不要问员工“你今天做了什么？”，而要说“让我看看你今天取得了什么成就。”
作为一名经理，您可以直接评估工作的质量（您会据此向他们支付报酬），而其他不重要的事都可以忽略。
这样做的好处就是一切都一目了然，当你只关注工作成果时，一眼就能看出谁在努力，谁在不努力。
3. 写作能力要强
如果你想成为一名优秀的员工，你必须擅长写作。当大多数争论都是通过电子邮件和即时消息解决时，你最好做好准备。
因此，如果你是公司老板或者经理，最好从最初的选择开始就控制这方面。
换句话说，你必须根据简历中的求职信来判断。
是的，您的简历中可能会列出各种各样的优秀才能，但说实话，这些通常都是经过修饰的，可能无法准确反映此人是否适合您的公司。
真正重要的第一个筛选条件是求职信，求职者在其中解释了为什么他或她适合该公司。
这一步不能偷懒，招聘远程员工时，管理者应该“毫不留情”地筛选掉写作能力差的应聘者。
大多数求职者都会对如今的管理者筛选简历如此严格感到震惊。
我们针对一个招聘信息收到了 150 份简历。您认为我们第一次审核要花多长时间？每份简历不到 30 秒，有时不到 10 秒。
当一个经理必须从150份简历中挑选出10-15份进行第二轮筛选时，他别无选择。求职信所体现的写作质量决定了简历是被拒绝还是被保留。
幸运的是，良好的写作技巧是可以培养的。
很少有人天生就是优秀的作家，大多数伟大的作家都是通过练习写出来的。另外，你不需要成为海明威或马克·吐温，但你需要认真对待。
你需要多读书、多读书、多读书，仔细体会优秀作家的写作方式。
首先要考虑的是表达的清晰度，其次才是风格。
如果你真的想成为一名优秀的作家，可以从以下几本书开始：
《论 Well》（作者： ）《风格的要素》（作者： 和 EB White）《散文》（作者： ）
有没有不需要很强的写作技能的远程工作？当然有。
如果您的工作不需要大量的合作或讨论，您可能不需要无可挑剔的写作技巧。
有些人擅长独立处理数字，销售人员可以通过电话处理客户投诉。
在这些例子中，良好的写作技巧仍然有用，但它们比更重要的品质更重要。
4. 与客户合作
在创办软件公司之前，我们是一家网页设计咨询公司，受雇为客户重新设计现有网站，有时还负责从头开始构建一个全新的网站。
我们从 1999 年到 2005 年一直这样做。我们的客户既有惠普、微软和 Getty 等大公司，也有小公司。
关键是，在这么多的客户中，我们亲自见过的只有少数几个。他们大多远在千里之外。我们很少飞过去与他们握手问候。我们是远程办公。
我们从这些工作中赚取了数百万美元，但我们只是芝加哥一家名为“”的小型网页设计公司。
秘密是什么？
我们没有秘密，但是我们确实有一些小窍门。
首先，在销售阶段，尽早让潜在客户知道你们并不在同一地点。
信任需要从一开始就建立。
你不会想在签订合同之前告诉客户，“哦，顺便说一下，我们不能每周见面，因为我们在芝加哥，而你在洛杉矶。”
其次，在客户询问之前，向他们提供您的背景信息。
从一开始就让你的客户知道你没有什么可隐瞒的。
建立信任在早期是最困难的，因此，让他们与您的其他客户（尤其是其他地方的客户）交谈，可以让事情变得更容易。
第三，定期向他们展示你的工作进度。
客户总是焦虑不安，这是减轻这种焦虑的最好方法。他们付给你一大笔钱来做这项工作，所以在交定金的时候他们有点紧张是正常的。
所以，向他们展示他们付出了什么。当他们看到你辛勤工作的成果时，他们会对这段关系感觉好多了。
第四，让客户轻松找到您。
由于不能面对面见面，最好能尽快回复电话、电子邮件、即时消息等。
这些都是非常基本的商业事务，但是当你远程工作时，它们的重要性就会增加十倍。
我要说的话可能有点疯狂。
但如果你和你的客户在同一个地方，他们会认为，即使情况变得很糟糕，他们也可以随时上门。他们“知道你住在哪里”。
然而，在远程环境中，如果您不回电话或电子邮件，并且经常无法联系，他们会更加怀疑。保持沟通渠道畅通，您将看到好处。
第五，让顾客参与进来，并让他们了解工作进展。
您还需要让客户感到这也是他们的项目。
是的，他们需要你的专业知识，但他们自己也有很多技能。
创建一个带有公共时间线的在线空间，让他们可以在那里看到正在发生的事情、征求反馈、获取建议并为他们分配任务（或让他们为您分配任务）。
当他们感觉自己是项目的一部分时，焦虑和恐惧就会被兴奋和期待所取代。
5. 我们不必都向大公司学习
很多大公司的运行效率低得惊人，官僚主义严重，但它们却生存了下来，而且多年来，经营状况看似良好。
一旦某个商业巨头圈养了一群金牛，并在牧场周围修建了一条宽阔的护城河，谁还会关心有多少牧民以及他们做了多少事呢？
这是我们委婉地告诉您，向大公司寻求最新的效率实践可能不是一个好主意。
创新与解构的本质含义在于用不同于前人的方法去做事。
如果不这样做，你就根本没有机会。
事实上，如果您所在行业的巨头仍在采用旧的做事方式，您应该感到高兴。
因为这样会更容易打败他们。
如果你真的在一家大公司工作，情况也是如此。大公司喜欢观察彼此在做什么。
然而，如果你愿意留在群体中，你就不太可能成为领导者。
你只需要一件事，那就是信心。
相信自己，当行业中的每个人都坚持旧的方式时，你会看到一种更聪明的工作方式。
6.企业文化是由每一位员工共同构建的
企业文化不是玩桌上足球或去树林里玩彩弹射击。它不是圣诞派对，有人喝得酩酊大醉，其他人则有有趣的事情可谈，以度过接下来的一年。
这只能称之为开心地在一起玩耍。
没错，这些不是企业文化。
企业文化是一个组织明示和暗示的价值观和行为准则。
这里有一些例子：
1. 我们如何与客户沟通——他们总是对的吗？2. 我们能接受什么样的工作质量——足够好，还是必须完美无缺？3. 同事之间如何沟通——是外交辞令，还是根据谁的声音最大来决定？4. 工作量——我们是提倡熬夜加班，还是周五休息放松？5. 对待风险的态度——我们是提倡豪赌一把，还是喜欢慢慢成长？
当然，这些是有点严格的二分法，大多数公司都处于中间位置。但你应该知道自己处于什么位置。
这些价值观结合在一起，赋予了公司一定的气质和文化。
当你想要放松对员工的控制时，公司文化起着极其重要的作用。
企业文化越强，对员工需要的明确培训和监督就越少。
理想情况下，自我管理的员工可以自由地做出自己的决定，并且知道他们会做好工作并且他们的行为符合公司的价值观。
当然，您不必让全体员工齐心协力来建立强大的公司文化。
文化源自人们的行为，而不是公司的使命宣言。
新员工的眼睛是雪亮的，他们能看到组织如何做决策，公司是否关心员工，问题是如何解决的等等。
无论如何，远程工作会迫使你放弃这样的幻想：塑造公司文化只是举办一些社交活动而已。
现在您可以开始真正的工作：建立清晰的企业文化并践行它。
7. 寻找并留住最优秀的人才
这是面试官的梦想：如果我们可以给每个候选人一个谜题或一个测试来揭示谁聪明谁笨，我们就不必费心查看他们的工作历史或要求他们做试验项目了。
20 世纪 90 年代，微软因使用各种谜题、测试和陷阱问题来筛选人才而臭名昭著。
《你将如何移动富士山？》一书提倡这种做法。
这种选拔最优秀人才的方法是无稽之谈。
即使你正在寻找擅长解决虚拟难题且最适合你公司的工程师，两者之间的联系也是很脆弱的，甚至没有。
或许有些人确实适合，但是不适合的可能性就大得多。
曾经有一段时间，企业招聘喜欢使用性格测试，例如公司（他们的测试还包括逻辑能力部分）。
但这些评估只能提醒你注意候选人的某些品质，而这些品质在面试时就已经显现出来了。（你可能认为你可以雇佣远程员工，而不必亲自与他们见面，对吧？有关详细信息，请参阅“亲自与他们见面”部分。）
所有这些测试技巧都是间接标准，可能不如查看他们的大学成绩单可靠。
对于绝大多数可以远程完成的任务来说，根本就不需要这种间接的方法。
相反，你可以要求文案人员向你展示他写好的手稿，要求顾问向你展示报告或结果，要求程序员向你展示代码，要求设计师向你展示设计，要求营销人员告诉你他做过哪些营销活动，等等。
这是招聘中一条重要的经验法则，但在远程工作时则更为重要。沟通的主要方式是通过工作本身。
如果工作不够好，员工一开始工作你就能看出来，如果你根据间接证据来选人，那么你就是在浪费大家的时间。
有些工作自然会积累成就，比如设计师、程序员或作家。
对于这些职位，你可以要求他们向你展示他们过去的业绩。
对于不能自然积累成就的职位，可以要求候选人回答一些实际问题。
例如，当我们招聘客户服务人员时，我们会要求他们回答以下问题之一：
1. 新版本有时间追踪功能吗？ 2. 除了英文版，新版本还有其他语言版本吗？ 3. 我对你们的产品很感兴趣，但不知道哪一款适合我。 和 有什么区别？
我一直在使用经典版本，现在看到你们发布了新版本。这两个版本有什么区别？为什么我应该切换到新版本？
这些都是真实客户提出的问题，客服人员在工作中也会不断遇到这些问题。
在来面试之前，应聘者可能无法立即回答这个问题，但他们可以通过对我们的产品做一些研究来找到答案。
当您浏览来自 100 个城市的 100 份简历时，您需要这个现实世界、真实工作的过滤器。
对于那些简历看起来不错的人来说，你不可能飞去亲自一个个地面试他们。
工作质量才是最重要的。专注于工作质量，忘掉一切干扰。