参考
[1]陈振斌，张建珍。 本科毕业论文（设计）选题的调查与思考[J]. 海南大学学报，自然科学版，2011。
[2] 杨蕾，齐静． 医学护理专业毕业论文改革的研究与实践[J]. 卫生职业教育，2011（22）：8-9。
[3] 丁艳芳，齐涛． 浅谈毕业论文质量下降的原因及对策[J]. 河北农业大学学报：农林教育版，2004（1）：12-14。
[4]钟卫东. 加强毕业论文过程指导提高毕业论文写作质量[J]. 高等教育，2011。
优秀毕业论文样本2：提高环境工程毕业论文质量的实践相关毕业论文（设计）
本文为环境工程毕业论文样本、环境工程相关毕业论文样本、提高环境工程毕业论文（设计）质量的实践相关大学毕业论文样本。 适合下载环境工程、毕业论文和医学院硕士、本科论文参考资料，以及环境工程相关项目报告样本和职称论文写作。
基于环境工程专业本科论文（设计）中存在的一些实际问题，通过分析这些问题产生的原因以及本专业的实际情况，认为应从毕业论文选题入手。指导师资队伍建设，解决毕业论文与考研之间的问题要从求职与考研的矛盾入手，严格加强指导过程的管理，解决当前毕业论文工作中出现的问题。并提高毕业论文质量。
环境工程毕业论文教学改革 毕业论文是整个本科教育的最后一个环节，约占本科教学内容的1/8。 它是学生从理论学习到实际工作的桥梁，是对教学质量和办学水平的综合评价。 综合评价。 毕业论文训练可以有效提高学生综合运用大学四年所学到的全部理论知识和实验技能解决实际问题的能力，为今后的实际工作打下坚实的基础。
泰山医学院是一所地方本科院校。 其环境工程专业主要培养应用型工程技术人才。 培养的学生主要在环境管理与咨询、环保公司、化工公司、疾控中心等单位从事污染控制工程设计工作。 、环境监测与评价、技术研发。 通过对近三年环境工程本科毕业论文的统计分析，发现毕业论文选题、内容、写作质量、工作量和难度等方面存在一定问题，需要进一步开展工作。 改进和完善。 正是基于这种情况的考虑，环境工程专业对毕业论文的培养模式提出了一些新的思路和想法，并在实际应用中取得了一定的成果。
1、注重毕业论文选题
选题是毕业论文工作的先导，选题质量是毕业论文质量的起点和关键。 选题的好坏将直接影响毕业论文的质量。 通过对近三年毕业设计选题的统计分析，发现约20%左右的论文选题雷同，论文内容缺乏创新。 造成这种现象的原因是近年来环境工程专业的人数较多。 负责毕业论文指导的教师主要是环境工程教研室的教师。 每个老师都要给予指导。 毕业生有4至8人。 由于导师精力有限，部分教师缺乏科研经验，导致多个学生同时研究同一课题。 不同的学生只是在实验地点、实验材料或监测项目上稍作改变。 对某个课题缺乏创新性和深入研究，导致最终的毕业设计题目雷同。 另外，由于师资限制，选题更新缓慢，难以体现创新内涵。
在发现这些问题的基础上，我们进行了一些有益的探索。 在选题方面，我们尽量让师生共同完成毕业论文选题的申请，因材施教。 在专业基础课和专业课的教学过程中，鼓励教师与课程并行。 开放实验室，指导学生对一些专业相关课程进行综合性、设计性的实验训练，并在此过程中指导学生查阅一些专业文献、写评论，拓展学生的视野和知识，充分调动学生的积极性和主动性。 经过开放式实验的训练，学生对本专业的一些问题有了深刻的理解和体会，并能够提出一些自己的想法和见解，激发了学生的学习兴趣。 同时，通过一个学期的开放实验指导，师生之间的关系也会更加密切。 教师可以了解不同学生的性格差异、能力水平和各自优势，因材施教，有的放矢。 在此基础上，在选题方式上，将改变导师的单方面指定。 回答问题的方法鼓励学生在参与开放实验所积累的知识和经验的基础上查阅文献和资料。 有的学生会自主提出感兴趣的话题，通过导师控制，通过师生互动来选择话题，从而尽可能地培养学生的创造力。 思维活动能力。
2.加强指导教师队伍建设
由于教研室师资有限，年轻教师较多，职称结构不合理，经常出现一名讲师指导多名本科毕业生的情况。 在这种情况下，也要求学生每人一题，且不能重复出题。 从师资配置上从毕业论文的角度来考虑是比较困难的。 毕业论文内容雷同的情况依然普遍，创新内涵的体现几乎流于形式。
为提高环境工程专业毕业设计质量，我们选派高水平、高素质的教师担任校内、校外两级指导老师。 一方面，鼓励考取研究生的学生到录取学校在导师的指导下完成毕业论文。 不仅可以提高毕业论文的质量，还可以为以后的研究生学习打下基础。 另一方面，学院为学生找工作联系实习单位，利用实习单位高水平的师资和实验条件完成毕业论文。 在校内，我们整合化工学院其他部分优秀师资队伍，聘请基础教研室具有博士、高级职称的教师作为毕业论文指导教师，使环境工程专业的毕业论文在国内外具有最好的覆盖率。选题、导师职称、学历、论文质量等方面。 一个很大的进步。
3、解决毕业论文与考研求职的冲突
经过多年指导毕业论文的实践，我们发现当前学生就业和考研压力是导致毕业论文（设计）质量下降的主要原因。 由于当前学生就业压力较大，班上大部分学生都选择全力以赴准备第七学期的考研。 第八学期的3月至4月是考研复试的主要时间。 许多在线学生将主要精力集中在准备面试上。 面试结束后，真正开始毕业论文的实验已经来不及了。 由于考研占用了时间，学生们把原本重要的毕业论文工作放到了次要的位置。 因此，不仅毕业论文的质量会下降，而且毕业论文阶段也没有训练。 学生求职、考研面试也受到较大影响。
因此，我们尽量提前开展毕业论文工作，通常从第七学期甚至第六学期初开始，让学生选题并开始部分毕业论文工作，如文献检索、撰写综述等。这也是一大好处。 关于开放实验项目的开展，例如，第五学期参加环境微生物开放实验的一些学生在完成一个学期的综合实验后，对环境污染物的微生物处理产生了浓厚的兴趣，因此继续进行第六学期参加实验。 经过一年多的实验，我收获很多，所以到了第七学期，一些优秀的学生在老师的指导下，已经能够总结实验结果，写出科研论文并发表了。
4、提高毕业论文写作质量，重视毕业论文答辩
答辩是整个毕业论文过程的重要组成部分，也是确定毕业论文总分的重要评价依据。 针对以往毕业论文答辩过程中幻灯片文字过多、字体过小、色彩搭配不合理、答辩内容不恰当等诸多问题。 熟悉程度、图标绘制不规范等都需要指导老师为本组学生进行预答辩，减少答辩时的常见错误。 对于答辩过程中评委提出的相关问题，导师督促同学们改正，提高论文质量。
参考：
\[1\]郑宇，张云。 关于培养本科生论文写作能力的思考[J]. 中国林业教育，2008，（6）：11-13。
[2]陈云嫩，梁黎明。 高校环境工程专业毕业论文(论文)与就业双赢的探讨[J]. 信息系统工程，2010，2(3)：135-137。
\[3\]张列平。 普通高校信息类专业毕业实习（设计）改革初探[J]. 高等科学教育，2006，（4）：90-92。
[4]张庆乐，董健，王宏，郑超。 环境工程毕业设计存在问题及对策研究[J]. 中国电力教育，2012，21(5)：66-68。
大学生团队建设研究论文
浅析大学生艺术社团建设
艺术社团的发展直接影响着大学生的教育。 这也关系到高校人才培养的成效，将对大学生的长远发展产生深远的影响。
摘要：随着国家素质教育目标的全面推进，大学生艺术社团的管理和建设对于培养大学生综合素质、渲染校园文化氛围发挥着极其重要的作用，受到了各大高校的重视。大学。 但由于农业院校经验不足、软硬件配套不足等因素，农业院校高校艺术社团建设面临“体制、硬件、队伍”三大困境。 本文分析研究了当前农业院校艺术社团管理和建设中存在的问题，并提出了相应的对策建议，以进一步改善大学生艺术社团的发展状况。
关键词：农业院校； 艺术社团； 大学生
在全球化进一步深入的教育背景下，高等教育模式正在发生深刻变革。 学科和专业之间的界限日益弱化，两者之间的交叉和融合日益突出和明显。 在此背景下，社会对大学毕业生的要求更加严格，艺术教育也受到更多的关注和重视。 艺术教育对于开发学生的思维、情感、创造力、陶冶学生的情操具有重要作用。 通过丰富学生的美感艺术教育，对于培养学生的审美观、提高学生的综合素质具有极其突出和重要的作用。 在高校中，艺术社团一直是非艺术专业学生接受艺术教育和影响的重要载体。
因此，关注高校艺术社团的发展，并对其进行合理规划和科学管理，将具有深远的意义和影响。 随着国家素质教育目标的全面推进和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《教育部关于促进学校艺术发展的若干意见》的实施教育”，艺术教育对于大学生来说变得越来越重要。 综合素质培训发挥着越来越重要的作用。 艺术社团作为大学生自发培养艺术素养的重要载体，可以更好地弥补高校艺术教育的天然弱点。 可以更好地贴近每一个学生群体，更深入地培养学生的艺术文化素质。 。 农科院校是以传统农、林、牧、副渔业等专业为核心的综合性院校。 大部分学生从事自然科学专业。 因此，人文艺术素养的培养存在一定的短板。 因此，重视农业院校的管理和建设，有助于更好地发挥艺术社团的作用，更好地促进农业院校大学生的全面发展。
1 完善大学生艺术社团建设的重要性
大学生艺术社团建设是农业院校培养高素质人才的重要载体
从高等教育发展和改革的趋势来看，大学生的全面发展越来越受到重视。 高校艺术社团为大学生提供了发展艺术兴趣、提高文化修养和素质、表达自我的平台。 同时，它们也满足了不同学科学生的需求。 不同专业背景、不同层次大学生日益增长的文化需求，为促进学生德、智、体、美能力全面发展奠定了良好基础。 因此，加强农业院校大学生艺术社团的管理和建设是提高人才培养质量的重要载体。 一方面可以缓解目前大学校园艺术和精神文化匮乏的问题，也可以为学生提供自我表达和兴趣培养的舞台，弥补一些薄弱和缺失的问题。艺术素质是由以前的应试教育阶段造成的。 另一方面，我们可以从社团的有效管理和建设入手，为全人教育提供坚实有效的平台，促进学生的全面发展。
加强大学生艺术社团管理和建设是校园文化建设的有力抓手
艺术社团是具有相同艺术兴趣和爱好的学生自发组成的学生团体。 其以其独特的艺术特色和活动形式的开放性，成为高校校园文化建设的中坚力量。 艺术社团组织的各类内容丰富的社团活动，不仅丰富了学生的课外生活，还营造了浓厚的校园文化氛围，对大学生社团组织建设起到了良好的作用。 影响。 另外，艺术社团由学生自主管理、自我发展、自我服务组成，能够很好地提高和增加学生的个人能力，促进校园文化教育功能的发挥。
2 农业院校大学生艺术社团建设存在的问题
虽然大学生艺术社团对于提高学生综合素质、营造良好校园文化氛围发挥着非常重要的作用，但大多数高校都非常重视。 但由于农业院校缺乏长期积累的经验、软硬件配套设施不足等因素，农业院校大学生艺术社团建设面临着“体制、硬件、队伍”三大困境。 ”。
制度困境：协会管理制度缺失，有待完善。
在调研过程中发现的五所农业院校中，艺术社团并没有系统化、规范化的规章制度，因此大部分艺术社团都处于“自由”状态。 这主要体现在俱乐部会员的招募、会员管理制度、俱乐部活动的整体规划和运作等方面没有明确的规则和细节。 此外，从社区成员的管理隶属关系来看，还存在分工合作不明确的问题。 俱乐部的学生分为两类：俱乐部干部和普通会员。 但由于学生对自己的身份和定位不明确，一些社团干部常常未能按要求完成相应的工作。 同时，协会分为多个部门，部门之间的联系与合作相对松散，缺乏整体核心力量。
硬件困境：活动场地及配套设施不足
与其他兴趣性社团不同，艺术社团需要相对固定的场地来开展各种活动，很多艺术社团还需要配套的器乐设施。 但从目前了解的现状来看，绝大多数俱乐部都没有固定的活动场地。 即使有，也只能满足基本的会议需求，无法进行日常培训或排练。 同时，由于资金有限，很多俱乐部没有固定的配套乐器设备，大多由学生自己携带。 这也给俱乐部学生某些艺术才能的培养带来了限制。 采访中我们还了解到，不少学生因为没有乐器或者负担不起高昂的乐器租赁费而中途退学。 队伍困境：俱乐部干部和专业教师队伍薄弱。 农业院校俱乐部管理面临的另一个巨大挑战是俱乐部内部缺乏学生干部和专业教师指导。
在社团学生干部方面，艺术社团管理中存在普遍现象。 当学生们在大一刚入学时，他们的兴趣和积极性是最高的。 但到了大二，在选择是否留在俱乐部的时候，很多人已经失去了俱乐部的新鲜感，甚至觉得自己已经经历了该经历的一切，因此放弃了留在俱乐部。 即使有些人留在俱乐部，他们对开展俱乐部的兴趣也不是很大。 更好的管理创新。 这种“人才紧缺”的现象基本上已经成为农业院校艺术社团建设中最头疼的问题。
缺乏专业老师的指导。 与其他社会组织不同，艺术社团各项活动的开展需要一定的艺术专业教师的指导和帮助。 虽然现在很多学校的艺术社团都有辅导员，但大多是“挂名的”，在实际活动或社团管理中并不提供专业指导。 很多艺术社团缺乏专业老师的指导，最终导致很多活动缺乏专业性，最终沦为学生自娱自乐的活动。
3 完善农业院校大学生艺术社团建设的对策与建议
端正高校艺术教育态度
由于我国高等教育早期就以职业教育为主要培养目标，我国大多数大学的教育计划不可避免地受到职业教育理念的影响。 农科院校是以传统农、林、牧、副渔业等专业为核心的综合性院校。 他们在人文艺术素养的培养上存在一定的短板。 一些高校甚至抱有“艺术无用”的观念，造成“重农轻文学”的教育现状，不利于培养综合素质人才目标的实现。因此，农业院校高校要认真贯彻落实国家教育改革政策，纠正轻视艺术教育的保守思想，重视艺术社团的建设和管理，为培养高素质综合性人才奠定良好基础，满足需求一方面，高校根据不同层次、不同群体的学生需求，开展不同类型的学生艺术社团，与时俱进，结合学生实际，丰富艺术活动的内容和形式。农业院校独特的专业优势；另一方面，提供充足的指导、政策和资源支持，不断完善高校人才培养方案，逐步提高艺术教育在课程教学中的比重。
完善艺术社团管理体系
要实现艺术社团的有效管理，需要建立一套艺术社团日常运作的规章制度，将人力、资金等社会资源的使用规范到具体的规定，保证有章可循。 。 此外，还需要一系列的奖惩机制、评价机制和监督机制，为艺术社团的发展提供良好的制度环境。 艺术学会管理小组由学校领导、专家和学会负责部门组成。 严格控制艺术社团的设立，注重社团宗旨和社团发展规划的重构。 完善评价体系，将教师评价、学生评价和社会自我评价有机结合，建设艺术社会。 纳入学校学生工作考核体系，定期考核俱乐部日常事务管理和活动成效； 以考核结果和实际工作中的具体表现为基准，定期对优秀艺术社团和学生进行表彰和奖励，并对考核不合格的制定政策。 艺术社团和学生的评估机制。 加强对艺术社团的监督，鼓励学生参与监督，避免敷衍活动和团队成员偷懒。
加强对学生社团的引导和投入
加强对高校艺术社团的指导，根据艺术社团类型配备专业性强、责任心强的指导员，负责思想指导、知识指导、活动指导和相关事务管理。 其中，辅导员需要对社团活动进行严格审核，保证社团活动的质量，避免社团活动浮华、肤浅； 协助活动内容和形式的创新。 建议结合农业优势学科开展特色艺术社团活动； 加强与其他高校的交流与合作，实现相互促进、优势互补。 各艺术社团导师组成专业指导团队，对整个社会进行宏观调控，确保艺术社团向健康、积极的方向发展。 合理规划艺术社团的运营经费，根据社团年度发展计划发放相应的补助资金。 丰富资金来源，除了校内补贴外，我们还可以通过吸收社会赞助、参加一些企业演出、提供有偿演出等方式筹集活动资金，从而为俱乐部的各项活动提供充足的发展资金。 此外，根据社会实际情况，为艺术社团活动配备必要的仪器设备和培训场地。 因此，为了最大限度地发挥艺术社团的实效和影响力，高校应积极为社团提供强有力的人才、物质和经济保障。
重视大学生艺术社团骨干培养
社团干部的综合素质对社会的建设和发展起着不可或缺的作用，艺术社团骨干的培养也不容忽视。 一方面，需要严格执行社区推荐选举。 考核内容需要综合考虑学生的综合能力和人格品质、综合考核结果、工作表现和过往荣誉成绩等，最终确定艺术社的干部队伍。 另一方面，可以丰富艺术人才的来源渠道，通过学校团委、学生会的推荐或学生自荐，以及对优秀人才提供适当的奖励政策等方式引进人才。 。 同时，定期对艺术社团干部进行有针对性的管理和人才培训，并对最终培训结果进行考核验收。
参考
[1]宋晓兵，帅鲁军． 大学生艺术社团建设与管理模式的创新[J]. 大学辅导员杂志，2014（12）：82-84。
[2] 灰色。 大学生艺术社团的意义及建设管理[J]. 中国校外教育（体育与艺术），2008（08）：149-150。
[3] 王艳. 大学生艺术社团建设与管理探析[J]. 美育研究（文学教材），2011（09）：99-101。
[4] 夏丽娜. 浅谈艺术教育中大学生艺术社团建设[J]. 湖北广播电视大学学报，2009（04）：47-48。
[5]白金平. 浅谈艺术院校学生社团干部管理能力的培养与提高[J]. 通俗文艺，2011（01）：272-273。
[6] 李玉婷. 大学生艺术社团建设研究[J]. 烟台职业学院学报，2013，04：27-29。
[7]宣丹平，王恒。 高校“三位一体”艺术社团建设体系的探索与实践[J]. 现代教育科学，2014，05：115-118。
[8]程永生. 大学生艺术社团建设与管理模式探析[J]. 阜阳师范学院学报（社会科学版），2009，（03）：117-119。
[9] 丁元斌. 论高校艺术社团的建设与管理[J]. 中国集体经济，2009，（10）：64-65。
[10]张丽池. 艺术社团在素质教育中的积极作用分析[J]. 学校党的建设与思想教育，2005，（12）：53-54。
[11] 张娜. 浅谈大学生艺术社团的建设与管理[J]. 当代教育论坛，2005，（19）：97-98。
[12] 天下． 艺术社团在高校素质教育中的作用[J]. 艺术教育，2013，04：38-40。
打造一流工作团队，必须从以下几点入手：一是转变团队管理方式，解决“根源”。 作为团队领导者，应该改变传统的管理方法，以便更有效地开展团队工作。 具体可以从以下几方面入手： 1、增强团队的理解能力。 让团队成员充分了解工作任务或目标。 只有团队成员对工作目标有了明确、共同的认识，才能齐心协力，增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。 2、培养团队的责任能力。 责任是最基本的职业精神，责任胜于能力。 没有不好的工作，只有不负责任的人。 责任伴随着能力。 鼓励团队内分担责任，培养团队成员的责任感。 工作中遇到问题，首先要从自身找原因。 没有对与错，只有是与否。 3. 建立团队信任。 信任是团队工作和运作的基础。 它有两个含义。 首先，团队领导信任团队成员，赋予团队权力，这意味着勇于向团队成员布置新任务，给予团队成员行动自由，鼓励成员创新。 用实际行动解决问题； 而不是认为自己什么都能做，然后自己去做。 其次，团队成员彼此高度信任，相信彼此的正直、个性、专业知识和工作能力。 只有建立相互信任的关系，提高团队成员的信任能力，工作成果才能达到1+1>2的效果。 4、提高团队沟通能力。 一是在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思想碰撞； 二是营造公平、平等的沟通环境； 三是建立开放、问题导向。四是营造积极向上、积极共鸣的沟通氛围。
二是提高队伍综合能力，强“根”。 团队的综合能力应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等。 1、执行能力。 团队执行力是指“当上级发出指示或要求时，迅速反应并落实或执行的能力”。 团队的执行力直接决定企业的生命力。 无论企业或管理策略有多好，如果执行得不好，也是毫无用处的。 执行力还体现了领导者的协调能力和团队的整体作战能力。 2.学习能力。 学习能力是提高团队素质、保证较强攻坚能力的基本要素。 它是一个团队创新能力、自我超越能力和系统思维能力的综合体现。 是企业发展的源泉。 只有不断加强学习，提高团队整体素质，才能更好地适应发展需要，推动工作目标的完成，从而促进企业的发展。 3、表现能力。 工作就必须高效、有成效，绩效能力体现了团队成员为团队做出贡献的能力。 建立有效的绩效管理机制，提高团队绩效能力，对于整个团队出色地完成工作具有很强的促进作用。 团队成员必须深刻认识到团队的绩效成果远远大于单个成员绩效的总和。 4、和谐能力。 和谐是衡量团队凝聚力和战斗力的重要标准。 团队和谐的核心是团结。 提高团队团结的根本途径是提高团队成员的道德水平，树立正确的价值观，修身养性，爱岗敬业。 三是培育团队文化精神，塑造“魂”。
团队精神是指团队成员相互配合、为团队的利益和目标竭尽全力的意愿和作风。 它是一流团队的灵魂。 如果没有正确的管理文化、良好的职业心态和奉献精神，就没有团队精神。 培养团队精神应包括三个层次的内容： 1、意识。 要注重培养班子成员的整体意识，注重工作的诚信度，具有为团队奉献精神。 其次，充分发挥团队成员的个性是团队精神的基础。 团队精神的形成是基于个人的爱好和成就。 设置不同的岗位，选拔不同的人才，提供不同的待遇和培训，使每个成员都有所长。 2. 协作。 协作是团队合作的核心。 作为一名队长，需要具备团队组织能力。 对于球员来说，不仅需要个人能力，还需要一种在不同位置上做到最好的方式。 能够发挥团队精神，优势互补，达到最大效率，就是团队合作的能力。 团队合作能力对于一个团队来说至关重要。 团队的根本功能或作用是提高团队的整体业务绩效。 只有共同努力的团队才能使团队的工作绩效超过其成员的个人绩效，并且团队的绩效大于其各部分的总和。 。 团队所有工作的有效性最终都会在某一时刻得到检验，这就是协作精神。 3.凝聚力。 凝聚力是团队精神的状态。 团队精神表现在团队强烈的归属感和团结感。 每个团队成员都能强烈感受到自己是团队的一员，将个人工作与团队目标联系起来，对团队有强烈的归属感。 表现出忠诚感，对团队的业绩有荣誉感，对团队的成功有自豪感，对团队的困难有关心感。要提高团队的凝聚力，就要树立目标，树立主动服务的思想，建立系统科学的管理体系，定期沟通协调，强化激励，形成利益共同体。
团队建设六大核心理念 企业最宝贵的资产是什么？ 财产——客户——团队。 最重要的是团队，团队建设。 企业不怕没钱。 只要有客户，就有源源不断的资金； 客户从哪里来？ 有了人才，就不用担心没有产品、没有客户； 团队建设怎么样？ 它是一项能够留住人才的系统工程，是每个企业主的终生必修课。 对于一个企业家来说，他必须有一个梦想，这个梦想必须能够激励一群人为之而努力； 志同道合的人聚集在一起，组成一个团队； 如果一家公司想要盈利，就必须确定该公司生产什么产品、提供什么服务以及其客户是谁。 谁以及如何赚钱？ 最终，生产忙生产，市场忙市场。 当你需要制定计划时，就制定计划；当你需要出去跑步时，就出去跑步。 人是企业最宝贵的资产。 只要有人在，一切皆有可能！ 如何打造团队，可以看看以下六点建议： 第一：人才是团队最宝贵的资源。 热爱工作、做好工作的人是团队最宝贵的资源和资本。 第二：尊重人，为优秀人才创造和谐、充满激情的工作环境。 这是从老板到部门主管一切工作的核心和重点。 第三：我们尊重每一位员工的个性，尊重他们的个人意愿，尊重他们的选择权。 所有员工人格平等，发展机会平等。 我们为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系。 第四：建设和培养自己的管理团队是公司人才理念的具体体现。 不断培养一支专业、充满激情、富有创造力的团队，让每一位员工成长为全面发展、能独当一面的综合型人才，是企业的重要使命。 第五：我们倡导健康、丰富的生活。 工作不仅仅是谋生的手段。 工作本身应该给我们带来快乐和成就感。 工作之余，我们鼓励全体员工追求身心健康、家庭和谐、个人生活的极大丰富。 第六：学习是一种生活方式。
我们希望每一位员工都能以空杯心态培养自己的学习能力，快速提升各方面的工作技能和综合素质。 我们鼓励各种形式的沟通，倡导信息共享，反对意识形态暗箱操作，反对任何形式的官僚主义。 团队建设的“五把刀” 团队建设从来都是说起来容易做起来难。 现实生活中很多团队都是“唯利是图”的团队，完全来自利益又走向利益。 根据马斯洛的需求理论，兴趣毕竟是人的第一需求。 人们的基本利益一旦得到满足，就会进入更高层次的需求。 有了金钱、权力、地位，最后为了保证获得地位，就必须向老板要股份。 当这些要求得不到满足时，他们会毫不犹豫地攀登另一条树枝或建造另一座山。 很多企业在团队建设过程中，不但没有提升团队素质，反而培养了一大批市场竞争者，成为行业的黄埔军校。 经常听到很多企业家感叹人才难培养，留住人才更难。 企业是商业组织，利益是其最基本的出发点，也是其最终归宿。 然而企业也是由人组成的，企业内外的各种关系始终是摆在企业面前的一大问题。 当公司处于早期阶段、规模较小时，一切都在老板的掌控之中。 老板需要的只是几个帮手和工作上的帮助，问题和矛盾不是很突出。 而当公司达到一定规模后，由于经营规模和员工数量的不断增加，当达到老板的能力和精力极限时，各种问题就会随之而来。
因此，老板需要依靠别人的力量来帮助他经营和管理企业。 这时候，如果老板还是回到原来的思维，把经营者、管理者当成自己的员工和下属，小规模闹一下还好，闹大了就难免会乱了，那就麻烦了。不可能变得更强。 企业在利益面前如何处理投资者、经营者、管理者和员工之间的关系，特别是如何培养和留住人才，一直是困扰企业和企业家的难题。 面对这样的问题，企业该怎么办？ 被誉为中国指甲刀大王的广东聚龙集团梁伯强，早就提出了自己的想法和解决方案。 他在自己的公司首先提出“一个人的事业不是事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益共同体、事业共同体、命运共同体的理念。 他在利益共同体的基础上，改造企业，培育全体员工的事业共同体、命运共同体。 同时，你的团队分为经理团队、操作团队和制作团队。 除了享受基本工资外，公司管理层和员工还可以通过各自的团队享受福利。 您将获得绩效考核和奖励，并可以根据您在公司的年限、业绩和贡献享受一定的股权激励。 把企业当作全体员工的利益共同体、事业共同体、命运共同体，确实是一个非常好的、有价值的理念和做法。 笔者在担任聚龙集团等多家企业的管理律师顾问以及自身在法律行业培养和建设团队的实践中得到了经验和教训。 我深刻地认识到，在团队建设过程中，一定要能够培养人才、留住人才。 留住人才的关键在于机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制、规则文化机制，俗称团队建设的“五把刀”。
1、盈利机制的正确原则是“天下万物皆为利，天下万物皆为利”。 虽然这种说法有些绝对，但来公司的人，无论是投资者还是员工，绝对不是来学雷锋的。 利益需求是企业参与者最基本的出发点，是企业经营管理的必由之路。 因此，“兵马未动，粮草先行”也是企业管理中必须遵循的规则。 在团队建设中，基本利益保障是团队存在的前提和基础。 先养兵后用兵，也是企业无法回避的成本。 实践中，最常见、最原始、最流行的盈利机制就是找一批“工人”长期为老板干活。 公司的命运只与老板有关，与员工无关。 双方按照劳动合同和协议行事，也就是所谓的雇佣兵团队采用简单的盈利机制。 显然，这样的团队存在很多问题，无法满足公司长期发展的需要，否则就没有团队建设的必要性和必要性。 因此，企业为了适应发展的需要，必须建立一支稳定、长期的团队。 无论是经营、管理还是生产，都必须有稳定的团队支撑。 为了增强团队的吸引力和凝聚力，往往从利益的角度设立基本工资、绩效考核、奖励激励机制，我们这里称之为高级利益机制。 各行各业对于利益机制的设定都有各自认可的模式和标准。 企业在不同的发展阶段也会有不同的要求。 从技术角度来看，方法是无穷无尽的。 但从团队建设的角度来看，大致有两个基本问题：1、企业是否应该开始摆脱唯利是图的运作模式，开始真正的团队建设的问题。
如果老板有足够的能力和精力来掌控局面，有效维持企业的正常经营管理活动，显然这样的企业不需要团队的支持，因此只需要简单的盈利机制。 相反，当老板无力经营和管理公司时，很明显公司需要团队的支持和支持。 同时，还需要引进具有管理能力的人才，帮助组建团队，有效管理团队。 同时，当人才的价值和作用得到发挥时，人才必须得到回报。 因此，必须完善利益机制，改变原有的利益分配模式，从排他性利益中分享利益。 这里，有一个常见的问题，那就是老板是否希望他的公司赚100万元，而自己则获得80万元？ 还是他希望公司赚1000万元，自己赚200万元？ 答案不同，选择不同，模型不同，结果自然也不同。 就像广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，企业创始人梁伯强不再把企业视为自己的自由王国，而首先将企业视为利益共同体。 这里，有一个前提条件，那就是老板已经彻底摆脱了对金钱和财富的渴望，转而变成了对事业的渴望。 他把金钱和财富视为部队的“粮草”，而不是“粮草”。 “作为唯一的追求。这里可以给出一个推论：一个没有摆脱对金钱的渴求的人，或者一个只把赚钱当作自己的事业或唯一追求的人，一定不可能成为一支真正的团队。” ，也不需要真正的团队来帮助。
这就是经营企业的奇怪之处。 作为一个创业者，金钱和利益当然是不断的追求，但是在追求利益的同时，你需要不断放大自己的追求，从追求利益到追求事业，再到追求事业。 这种使命和责任需要企业家不断进行自我革命。 总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。 因此，企业是否应该拥有真正的团队，盈利机制是否应该升级，不仅是模式和方法的问题，更是一个根本的理念问题。 2、如何解决团队建设中的利益机制问题，首先是观念问题，其次是思想问题。 有了想法和方法，自然就不成问题了。 总的来说，理想的目标是团队成员都能分享企业发展的好处，战略上要区别对待、循序渐进。 在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础。 对于经营部门的绩效、生产部门的绩效、行政或综合部门的考核，必须根据部门的性质或职能制定不同的标准。 待遇，而对于奖励和激励，更需要制定具体的标准，设定相应的条件。 在利益机制中，股权激励是最高也是最后的形式。 因此，企业在建立股权激励机制时，必须设定专门的门槛。 例如，除了业绩要求外，还要求员工至少工作五年才能享受一定比例股份的分红权，连续工作五年后才能享受分红权。年。 股份的投票权、员工离职后如何处理等。
此外，还面临很多问题。 一般来说，企业在初创的前十年内不鼓励采用股权激励，因为在这个阶段，公司高层领导的核心领导团队还没有最终形成，内部领导者还很多。公司内部。 会有太多变数。 如果此时允许经营管理层持股，将会阻碍或影响公司核心管理层的最终形成。 再比如，如果一个企业即将进入品牌运营、资本运营，原来的管理团队大部分都会退出管理团队，因为习惯了传统运营管理的人往往无法适应高层的要求。品牌运营和资本运营。 而成为新运营模式的负担或障碍甚至可能成为破坏者。 笔者服务过或熟悉的几家公司现已上市或进入品牌运作和上市准备阶段。 但由于一些创业阶段的资深人物，一直在公司占据重要职位。 这些要求已经远远超出了他们的能力极限。 这些人就像公司里的八旗弟子和皇子一样，因为他们的存在和腐败给公司带来了无尽的麻烦，但因为尾巴太大丢不掉，所以公司很难和他们断绝关系。 股权激励机制不仅要激励过去对公司做出贡献的人，还要激励对公司未来发展有价值的人。 诸如此类的问题说起来容易，做起来却很麻烦。 都考验着企业家的境界和智慧。 无论利率机制如何变化，都必须是清晰的、可预期的、可计算的。 这是最基本的要求。 不过由于本文篇幅有限，只能总结到这里，以后有机会再具体讨论。
2、协作机制 团队必须有协作，而协作必须建立在明确分工的基础上。 明确的分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。 因此，当企业进入团队运作阶段，就意味着全面进入正规化管理阶段。 对于中国大多数民营企业来说，此时必须彻底摆脱创业阶段的“草根性”，远离“山寨”的经营和管理模式。 个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又以企业整体的组织设计和安排为基础。 正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统化、规范化的业务管理体系也不是一天形成的，而是在业务中逐步积累和形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。管理活动。 即使是明确的分工，也往往包含着自然自发的因素，最终成为约定俗成的版本或模式，因此每个企业都有自己的风格和特点。 大多数企业都有一个从小到大、从弱到强的成长过程。 一般来说，企业也需要三到五年作为一个发展阶段。 部门职能划分、工作职能分工需要逐步敲定。 总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，需要有一个“袖珍”的部门职能和岗位。 不属于特定部门或岗位职责范围的事情，需要由本口袋部门和岗位处理。 熊。 原因很简单，因为无论职能划分多么科学，在运作过程中都会有间隙，也会有损失和损失。 必须有专门的部门或岗位来履行这些可能被遗漏的职能。
老板和管理者需要弥补可能不断出现的空白，并将这些缺失的职能职责分配给具体的部门和岗位。 由于老板的角色和地位特殊，他必须时刻对公司的一切负责，所以他必须坚守到最后。 一般来说，企业首先将运营部门或生产部门标准化，然后逐步引入其他配套服务或安全部门。 部门岗位的设计要满足流程的需要，同时下一道工序要能够对上一道工序形成监督； 部门职能的设置既要满足流程和管理的需要，又要形成并行的监督和制约机制，否则部门管理越多就越混乱，老板就越难做。 在这个过程中，老板始终要守护这些部门和岗位的功能化、标准化。 事实上，boss总是最后一个被解放的。 如果有一天，老板说我终于只能做老板该做的事了，那就意味着老板被解放了。 简而言之，团队的协作机制是从分工开始的。 无论分工协作，都有一个从简单到复杂、从低级到高级、从局部到系统的过程。 需要在企业的发展过程中不断完善和升级。 3、增长机制 俗话说“水往低处流，人往高处走”。 人们总是本能地追求老板娘需求的更高层次的满足。 在企业里，老板如此，管理者如此，每一个员工也不例外。 无论是社会归属感、尊重还是自我实现的需要，用马斯洛的需求层次来概括，人们总是在追求一种持续的成长感。
团队建设不仅解决员工的社会归属感，也解决老板的社会归属感。 自我实现的需要是每个人的终极追求。 老板需要，员工也需要。 因此，企业的团队建设是基于满足老板和员工的归属感，自我实现是共同的追求目标。 只是将个人目标融入到企业发展的目标和愿景之中。 成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等方面的提升，但归根结底是素质和能力的提升。 《第五项修炼》一书早已给出了明确的答案，那就是培养学习型组织。 学习是提高团队整体素质和能力最有效的方法，也是最容易让人有成长感的方法。 说到人的素质和能力，企业也必须有评价。 评价不是目的而是手段。 真正的目的是生存，优胜劣汰。 战时，一个士兵的好坏，在战场上一眼就能看出。 在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核和评价来确定。 那些成长最慢或者没有成长的人除了被淘汰之外别无选择。 因为优胜劣汰，弱者被淘汰，这是对不断进取的人最大的不公平，也是对优秀人才的最大伤害。 团队建设从来都是训练与淘汰相结合的。 企业虽然有社会责任，但它毕竟是一个注重效益和效率的组织。 不符合公司发展需要的人必须随时淘汰。 对于一个团队来说，训练是基础，淘汰是保证。 没有优胜劣汰机制的保证，就没有优秀的集体，更谈不上强大的团队。
总的来说，成长机制包括学习、实践、考核、优胜劣汰、优胜劣汰等几个层面的内涵。 这里我们应该抛弃这样的观念：企业和企业家因为拒绝培养人才而总是痛恨人才的流失，总是追求人才的终身效力。 事实上，任何人都无法阻止人才的正常流动。 俗话说“十年树成，一百年树人”。 只有能够与企业一起走过成长、发展之路的人，才能称为企业真正的人才。 。 这样一来，培养人十年，如果能留住一个人，回报率已经很高了。 团队建设必须通过优胜劣汰来维持人才的合理流动。 当然，也不排除能力和品行优秀的人才也会流动。 这些都是不可避免的。 但只要团队相对稳定，团队营造的氛围和文化能够传承下去，团队建设就会初步成功。 4、规则和机制 制度是团队的保证。 该系统的基础是特定的流程和标准。 流程和标准来源于具体的机制，具体的机制又由相应的规则决定。 因此，当一群人聚集在一起时，首先要从制定游戏规则开始。 企业是市场的主体。 市场的利益博弈需要游戏规则。 这些规则既是明确的，也是潜在的。 同样，企业也是利益发挥的场所。 老板和员工也必须遵守特定的游戏规则。 做人要得当，否则就没有无规矩的方圆。 曾经有一家公司经历了飞速的发展，但随之而来的却是老板每天被公司的一团糟折磨得痛苦不堪。
公司的制度越来越多，规则越来越严格，处罚也越来越严厉，但情况并没有好转。 老板问我有没有什么好主意。 我微笑着告诉他不，因为一个大脑永远无法对付一百个大脑。 因为您设定的规则和系统将以“他人的儿子”为“其他人的儿子”，并且没有人会照顾他们。 当某事发生三次并惩罚三次以上而没有任何效果时，经理必须反思自己的规则和系统是否有问题。 显然，该公司的混乱是由于过程设计不合理。 不合理的过程设计使员工不可能在工作过程中犯错误。 其余的问题要么隐藏或隐藏。 如果您不能隐藏或隐藏，那么您自然只能“勇敢”面对。 奖励和惩罚标准也有不合理的设计，事情不可避免地会出错。 当人们看到错误时，惩罚他们既不是合理的也不是人道的。 这样，如果您犯了一个错误，就必须受到惩罚，但是如果您做正确的事，就没有回报。 这样的制度在法律上被称为坏法，完全不值得员工维护。 在这里，它涉及公司规则的机制。 一个看似完美的规则，如果其来源，设计和执行不合理，将影响规则的效果，甚至会影响相反的效果。 在这里，必须掌握两个原则。 1.在制定规则时，应优先考虑尊重“约定”。 在企业经历了一定的发展之后，即使没有书面制度，企业的每个部门和雇员都会在自己的心中有自己的规则和法规，业务运营也将有自己的规则。 常规过程和方法。 这些事情似乎很简单甚至是粗糙的，但它们是公司的财富，所有过程再造，系统升级等都是基于当前流程和系统的增强和增强，并不断改进。
在现实生活中，许多公司渴望成功，并且经常急于用新系统替换所有原始系统。 结果通常是他们仍在学习，而收益大于损失。 旧的被摧毁了，但新的未能建造。 2.规则的制定必须涉及员工的共同参与。 参与等于承诺。 参与的过程是使公司的所有规则和法规成为员工的“自己的儿子”，他们将仔细照顾他们并有意识地实施他们。 否则，公司制定的所有规则将是，系统只会成为“其他人的儿子”。 任何规则或系统都是双刃剑。 很好地使用它是很好的，但是如果使用不当，它将是有害的。 俗话说：“有政策，有对策。” 无论系统多么完美，都会有漏洞，甚至可以产生漏洞。 在实施过程中，可以设计出无尽的方法和对策来破解和解决。 人心脏的规则和系统通常会产生多个突变的版本。 在这里，从学习室到应对一百或一千名员工的大脑，老板的大脑或这些学者的大脑不可能。 因此，规则必须首先从总结和完善操作和管理过程中实际发生的规则开始。 同时，在完善和改进规则的过程中，员工必须充分参与并共同谈判如何处理和面临实际问题。 就会事半功倍。 对于上述公司，作者与每个部门的经理和员工进行了全面沟通后，我只对上游和下游业务操作程序进行了略微调整，并将本应从上游部门转移到上游部门的职责。 同时，已经调整了奖励和惩罚标准。 对于没有标准操作程序和标准的流程，对错误的最初惩罚已更改为对一个成功的奖励，第二次成功的领带以及第三次错误的罚款。
从那以后，情况有了显着改善。 5.文化机制文化问题听起来可能是虚无主义的，但实际上它们是非常真实的。 但这绝对不像墙上挂口的口号那样“真实”，也不会像Yu Qiuyu说的那样在公司的后花园里挖一口井。 但是，企业文化也注定要拥有自己的命运。 它别无选择，只能从老板赋予公司的灵魂开始，然后在团队的孵化下逐渐完善并升华为一种文化。 看着世界上国内外的企业，那些使自己的企业成为某种文化的形象或代表的人最终都会变得永生。 许多美国公司，例如好莱坞，可口可乐，麦当劳和肯德基，都成为美国文化的形象和代表，并能够在世界各地繁荣发展。 许多中国企业，例如汤伦丹，，和都是中国传统文化的杰出代表。 在这样的公司中，老板可能会失败，但该公司永远不会失败。 对于这些公司而言，它们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。 众所周知，世界前500家公司的平均寿命仅为40年。 在这里，我们还可以得出一个结论，在企业的生存和发展过程中，如果它不能成为代表国家，国家或地区文化的形象，那么几乎不可能建立一个永远永远的业务。 那些为了赚钱而赚钱的公司，即使他们拥有世界一流的资本，人才和技术，他们也将无法逃脱40年的平均寿命。 企业和文化之间的联系点在于品牌，所有知识都在于企业的创始人和团队的灵魂是否可以与特定的文化建立联系，并成为特定文化的形象和代码。
在这里，从老板的文化，团队和公司的文化，一个国家，一个国家，一个地区，一个地区或特定的文化的水平，最终成为一个国家的文化，最终成为一个国家，一个国家，一个地区，一个地区或特定的文化，需要进行漫长的耕种过程，最后图像和特定文化的代表。 通过广告，发布口号，大喊口号和讲故事，这绝对不是可以迅速实现的。 文化必须承受对市场，时间，历史和人们心脏的考验，并在公众心中留下持久的记忆，并具有长期，一致的质量支持和保证。 公众心中持久的美好回忆是品牌力量的真正来源和永久业务的密码。 如果任何企业都希望变得更大，更强大，更持久，则必须通过品牌测试和文化测试。 如果它无法通过此测试，它将永远无法逃脱企业作为兴趣组的命运。 但是，无论文化问题多么具体和真实的问题，它们也都是具体和真实的。 企业和企业家必须首先解决他们为什么赚钱以及为什么赚钱的问题。 对于大多数公司和企业家而言，为什么要赚钱，也就是说，赚钱的原始动机很清楚，但是赚钱的目的尚不清楚。 公司为了赚钱而赚钱。 最终结果是，包括文化在内的公司中的所有内容都不只是赚钱的工具。 如此寻求利润的手段最终迫使公众消除了对它的记忆，该品牌失去了基本的支持和支持。 企业文化的发展也是一种选择。 从路径的角度来看，总有两种选择，积极和消极。 就追求财富和金钱而言，可以有两个极端的解释。 首先，金钱和财富可以属于雇佣军和不道德的人。 其次，金钱和财富可以属于有能力，具有良好品格并贡献并有价值的人。
前者升至文化的高度，通过手段获得财富，一切都是一种手段。 后者通过贡献获得奖励，并追求贡献。 显然，前者是非常真实的，但不能给人们美好的回忆。 尽管后者可以让人们留下美好的回忆，并且只要他们持续很长时间，他们可能会成为公众的永久记忆。 实际上，这就是所谓的文化如何开始。 回到团队文化的建设中，健康而崇高的团队文化必须是高贵而合法的，同时面对现实。 正如共产党运动是通过将土地与当地暴君分开并与解放全人类的目标相结合而实现的一样，团队的文化仍然相同。 有必要将对现实利益的追求与长期发展目标相结合，以便团队能够获得稳定的利益。 力量。 正确的过程应该是，随着企业继续发展，企业家的灵魂应该变得更加清洁，企业的文化应该变得越来越高尚，并最终与国家，国家，国家，国家，国家，国家，国家，地区等，并成为一种特定的文化，只有这样的文化建设和品牌建设才能真正取得成功，团队建设才能获得真正的成功，只有那时，企业才能踏上永恒成功的道路。 该团队是企业的真正核心竞争力。 作为一名前瞻性企业和企业家，应从业务开始时将团队建设视为企业发展的基本策略。 企业的团队建设并不是一夜之间发生的事情，而是从“十个月怀孕”开始仔细管理，所需的艰辛和艰苦的努力超出了言语。在这里，本文仅简短地总结了“五把刀” “在团队建设中，即五种机制。我希望它对商业世界中的朋友有帮助。
简而言之，如果企业想变得更大，更强大，更持久，则必须具有强大的团队支持和支持。 为了建立一个强大的团队，五种机制是必不可少的。 当然，如果一个无证件的人是一个人或团队，目标只是赚钱，因此无需遭受上述“五把刀”的负担和痛苦。 为专业人士提供2个团队建设论文。 就个人而言，我认为团队建设应该：提高自己的品质，并成为团队的“负责人”。 作为某个团队的总经理或领导者，该职能应完全负责公司的目标或某个团队的目标，并带领团队共同取得进步。 他既是经理又是执行者。 他既是工作计划的制定者，也是实施计划的领导者。 作为团队的“负责人”，他的个人素质发挥了至关重要的作用。 要成为该团队的领导者，您不仅必须以宁静的心客观，公平地对待公司或团队中的所有人，而且更重要的是，您必须全面提高自己的品质。 我认为关键是要培养自己的五种素质。 能力：即凝聚力，魅力，勇气，视力和执行能力。 加强团队和中层管理团队的建设，并专注于团队的“心脏”； 建立团队精神并塑造团队的“灵魂”； 专注于标准和执行，并改善团队的“四肢”； 使用有效的沟通来激活团队并将其拉直团队的“脉搏”； 正确使用评估和激励机制将“推进剂”注入团队； 然后，团队建设将成为充满活力和活力的血液和血液。 以上个人意见仅供参考。 我希望专业人士会批评和纠正我。
以下信息复制以供参考。 如何改善团队凝聚力1.团队凝聚力是基于对目标的共识。 目标达成共识是团队凝聚力的基础。 在整个项目中，都有一个共同的目标，即“作为一个团队达到顶峰”，每个团队成员就这个共同的目标达成了共识。 正是由于一个共同的目标，每个团队成员的主观倡议都是从根本上受到刺激的。 正是由于主观倡议，每个人都可以密切团结。 正是这个紧密的联盟增强了球队的凝聚力。 如果我们说在扩展任务中，我们可以共同努力并为一个共同的目标合作。 那么，我们不能一起工作并在日常工作中合作实现共同的目标吗？ 如果我们说扩展期间的任务是“团队达到顶峰”。 那么我们在工作中的共同目标是什么？ 这不是一个伟大的成就吗？ 意识到自己的价值？ 2.团队凝聚力包含对团队的尊重。 在整个团队达到顶峰的过程中，团队中的每个人都有不同的想法，不同的需求，不同的个性，甚至与其他队友不同。 但是，为了使整个项目的成功，每个人都必须作为一个团队合作，尊重团队的最终意见，并遵守团队的整体安排。 每个人都面对三米高的高墙时都有恐惧感。 也许没有团队成员愿意从一开始就成为人类的阶梯。 终于爬到顶部的团队成员，将自己的尸体用作连接锁的团队成员看上去很危险。 但是，为什么每个人都逐步进行呢？ 因为每个人都知道，如果您想完成该项目，则必须放弃自己的个人兴趣，遵守团队成员的安排，并执行团队的决定。
这种“遗弃”，“服从”和“执行”都包含了对团队的尊重。 在工作